מעסיקים, מחפשים עובד טוב? אמרו כן ל"זקן"

תוחלת החיים הולכת ומתארכת ובני ארבעים פלוס, שמביאים איתם בגרות, נאמנות, ניסיון וחריצות, יכולים לתרום למקום עבודה חדש עוד 25 שנים טובות. אבל המעסיקים בישראל, כמו השופטים בתכניות הריאליטי, רוצים לראות פנים צעירות ורעננות

יפים, מסוגננים, מחויכים, נמרצים, צעירים. אפילו צעירים מאוד. כולם בשנות העשרה או העשרים המוקדמות שלהם, פרט לשני "קשישים" – בני 34 ו-36. כך החלה את דרכה נבחרת "כוכב נולד" העונה. מדי שנה, בתקופת האודישנים, מפציעים שניים-שלושה בני ארבעים פלוס, בשלב מסויים השופטים מחליטים להדיחם, לא בלי לומר כי "זה מאוד יפה, אבל לא מתאים לתכנית". זה לא בהכרח קשור לרמת השירה, אלא למה קל לשווק למפרסמים, מה גורם לאנשים להישאר ולצפות.

חן נעורים, חוצפה קלה, רעננות, נמרצות – מביאים את הרייטינג. עול שנים, ניסיון, בגרות, שיקול דעת – עושים את זה הרבה פחות. עם יד על הלב, כמה מכם רואים את "זקן" המתמודדים, מתחרה בגמר מול שני מתמודדים שבתרבויות אחרות היו יכולים להיות ילדיו?

המציאות הזו אולי פוגעת בכמה כוכבים בני ארבעים פלוס שעדיין לא נתגלו, למרות שכישורם אינו נופל מנינט-מויאל-סעדו-מעודה. אבל היא הופכת לעניין הרבה יותר כבד ומטריד, כאשר תרבות "העולם שייך לצעירים" משתלטת על שוק העבודה. שם היא גורמת נזק ממשי הרבה יותר לבני אדם מבוגרים המחפשים עבודה, אבל לא רק להם. ההעדפה האוטומטית של מנהלי משאבי אנוש את המועמדים הצעירים והרתיעה ממועמדים בני ארבעים פלוס היא מצד אחד בלתי מוצדקת בעליל, ומאותו צד, גם מזיקה מאוד לחברה, למעסיקים ולמשק כולו.

האמת המצערת היא שאדם בגיל 45-50 שמגיע היום לראיון עבודה הוא מראש בעל סיכויים נמוכים להתקבל. הדברים נכונים במיוחד בתחומים מסויימים כמו היי-טק או שיווק ופרסום.

את מי מעניינת העובדה שתוחלת החיים הולכת ומתארכת, שלמועמדים כאלה יש עוד 20 שנה לתרום ממיטב כישוריהם, שה-50 של היום זה ה-35 של דור ההורים שלנו. המעסיקים רוצים לראות פנים צעירות ורעננות. זוהי דוגמא קלאסית של חשיבה סטריאוטיפית, רדודה, שלעיתים מונעת במידה רבה על ידי חוסר הבטחון של המעסיק או המראיין, ללא כל בסיס רציונלי. הצדקות פסאודו-רציונליות יש למכביר. "לאדם הזה יהיה קשה לשנות הרגלים", "יהיה לי קשה ללמד אותו מחדש", "איך הוא ישתלב חברתית?", כל אלה שאלות שהמעסיק הפוטנציאלי שואל את עצמו כדי לחפות על העובדה שהוא ממאן לבחון את המועמד לגופו על יתרונותיו וחסרונותיו, וזאת רק כדי להימנע מסביבת עבודה מבוגרת (ואגב, לידיעת מגייסי כח האדם, זוהי אפליה אסורה על-פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). 

ישנם יתרונות לצעירים שיש להם אולי עקומת למידה מהירה יותר. אבל יש יתרונות רבים למבוגרים, יתרונות שמהם נוטים המעסיקים להתעלם.

ראשית, הנסיון. עם כל הכבוד, רוב החברות הגדולות לא ממציאות את הגלגל מחדש. מי שלמשל צבר ידע בתוכנה וחומרה, יכול לתרום גם למפתחים את הדור הבא של ידע שימושי שחוסך זמן ותסכולים.

שנית, הבגרות. מיזם עסקי הבנוי על ידי בני 25 שטרם חוו כישלונות והצלחות וטרם נלחצו ממשקיעים ספקניים ולקוחות כעוסים, זקוק לגורם עם אחריות, עם שיקול דעת, עם ניסיון חיים ועם ראייה ארוכת טווח שבדרך כלל באים עם הגיל.

שלישית, המחוייבות. אחד האסונות של מעסיקים כיום הוא קצב התחלופה המהיר. איתור עובד מקצועי יכול לעלות אלפי שקלים, ויחד עם עלויות ההכשרה והליווי של העובד זה יכול להגיע לסכומי עתק, כאשר התוצאה של תחלופה מצטברת כזו, הנה ירידה בתפוקות וברווחים, כמו גם במורל החברה ובקושי לשימור הידע הארגוני. הדינמיות של הדור הצעיר כוללת דינמיות בקפיצות ממעביד למעביד. מבוגרים לעומת זאת מעריכים יציבות. עובד מוכשר בן 45 שיישאר בעסק 20 שנה (כן, דמיינו לעצמכם, הוא עשוי להיות משווק מעולה גם בגיל 65), חי איתו, לומד אותו ומזדהה עימו, יכול לחסוך סכומי עתק לעסק לעומת שישה בני 30 שהתחלפו כל שלוש שנים.

בהקשר זה יש לציין שהנתונים מראים כי עובדים מבוגרים נאמנים יותר למקום עבודתם וחשים יותר אחריות כלפיו. מה מועילה כל הדינמיות והאנרגטיות של עובד צעיר אם הן מנוצלות להספיק שתי פגישות שונות עם שני חברים שונים בשני בתי קפה שונים בהפסקת הצהריים. עובדים מבוגרים באים לעבוד.

כל מה שצריך הוא "לצאת מהקופסה". לבחון כל מועמד לגופו. להשתחרר מסטיגמות ישנות. לבחון כל אדם לגופו על יתרונותיו וחסרונותיו למערכת, מבלי להפריז בחשיבותן של שאלות כמו מה תהיה תרומות העובד לאווירה סביב מכונת הקפה (הרי לרכל אפשר גם בגיל 50). הראשונים שיעיזו ללכת נגד הזרם ולגייס עובדים מבוגרים, יהנו מפוטנציאל עצום ובלתי מנוצל, שיהיה הרבה יותר יקר עוד כמה שנים כשהתגלית תגיע גם לידיעת מתחריהם. על הדרך הם גם יתקנו עוול לקבוצת אוכלוסיה מופלית לרעה ויסייעו למשק הישראלי שזקוק לכח עבודה פעיל גדול יותר.

הכותב, צביקה גנדלמן, הוא משנה למנכ"ל הלפרין יועצים HMS

המאמר פורסם ב- ynet ב- 12/07/2010