לידיעת המעסיקים- שימור עובדים זה לא טריוויאלי

לתפוס את העובד במסדרון ולזרוק לו מילה טובה, או לשלוח אותו לסופ"ש מפנק אם אין תקציב לבונוס. מעסיקים יקרים, אל תשכחו שלא צריך רק לגייס עובדים טובים – צריך גם לשמר אותם בארגון

חברות רבות מקדישות מחשבה רבה כיצד לגייס את העובדים הטובים ביותר.הן עושות זאת על ידי בחירה קפדנית מבין עשרות ולעתים מאות מועמדים, ועם כניסתם לעבודה מוצעים להם תנאים מתאימים כדי שישרתו את הארגון.

לצד ההשקעה בבחירת עובדים, חברות רבות מבינות כיום את חשיבות הצורך לשימור מאגר העובדים הקיים. נושא זה הוא קריטי, ככל שמדובר בעובדים שעלותם גבוהה יחסית ומשך הכשרתם ארוך יחסית, במיוחד כאשר אנו נמצאים בעיצומו של עידן דינמי, תזזיתי ותחרותי ביותר.

תחלופת עובדים היא תופעה שעשויה להעיד על חוסנה של החברה ומצב "בריאותה". תחלופה מהירה יחסית של עובדים מצביעה על בעיות אפשריות בתוך החברה ממגוון סיבות, החל מחוסר יכולת או רצון לעמוד בהתחייבויות שניתנו לעובד; מיצוי מקום העבודה; אווירה לא טובה ששוררת במקום העבודה; תחושה של חוסר יציבות ועוד.

להבדיל מהגורמים שעלולים להשפיע על העובד לעזוב, יש גם מגוון רחב של גורמים שמשפיע על העובד להישאר במקום העבודה. למשל: תגמול כספי, יציבות תעסוקתית, האווירה החברתית במקום, העניין והאתגר המקצועי, אופק הקידום המקצועי, סטטוס העובד בחברה, תמיכה מקצועית, אוזן קשבת ועוד.

בשנים האחרונות, כחלק מהשפעות המשבר הכלכלי שהחל ב-2008 ותהליכים נוספים הקשורים לקיטון הצורך בידיים עובדות, נראה שהיציבות התעסוקתית הופכת למרכיב בעל חשיבות גבוהה יחסית, במיוחד כאשר גיל העובד גבוה יותר.

חברות שמעסיקות עובדים בעלי ידע וערך מקצועי רב, צריכות להיערך באופן מכוון ומובנה לשימור עובדיהן. הדגש אינו בהכרח ברובד החומרי (שאותו קל למדוד) אלא ברבדים "הרכים" יותר. פעילות נכונה בנושא כוללת, בין היתר, הפעלת מנגנוני בקרה לבדיקת נתוני התחלופה בחברה וניתוח סיבותיהם. מודעות לבעיה היא שלב הכרחי לטיפול בה.

 אז איך תשמרו את העובדים שלכם?

1. תרבות ארגונית מחבקת מקטינה תחלופה: יצירת אווירה נעימה ומשפחתית בסביבת העבודה הקרובה (ציון ימי הולדת, התעניינות בבית ובמשפחה וכיו"ב), יכולה לסייע לעובד ביצירת תחושה של שיתוף, עניין וכבוד הדדי כאדם – ולא רק כגורם שמספק תפוקות עבור החברה.

2. מעורבות עובדים מגדילה שימור: ככל שהעובד מעורב בנעשה בחברה, כך הוא עשוי לקבל תחושה שהוא יותר מאשר בורג קטן במערכת, וככזה נוכחותו חיונית בה (לדוגמא, על ידי הקמת צוותי עובדים בפתרון בעיות כלל ארגוניות).

3. משמעות וערכיות במקום העבודה: תחושת המשמעות חשובה לא פחות מתחושת ההשתייכות. יש להמחיש לעובד במידת האפשר, כי לפעילותו במסגרת תפקידו יש ערך ומשמעות. בניגוד להערכה הצינית, כי הכול בסופו של דבר עומד רק על כסף ורווח, עובד יעדיף בדרך כלל לעסוק בפרויקטים או בייצור מוצרים בעלי משקל ערכי וציבורי התורם גם לחברה בכללותה.

גם פעילות משמעותית של הארגון למען הציבור מעידה על חשיבה תורמת וערכית, שיכולה לסייע לעובד להזדהות עמו.

4. קידום מקצועי, מתן בונוסים ותגמול אחר: זה נשמע מובן מאליו ומיושם הלכה למעשה בהתאם לאילוצי הארגון והעדפותיו. עם זאת, כדאי להביא בחשבון שהתגמול יכול לבוא לידי ביטוי לא רק בשכר או בבונוסים, אלא גם בהכשרה או העשרה מקצועית, וכן במתנות שוות ערך כספי כגון סוף שבוע, שובר למסעדה או מתנה יקרת ערך.

5. שביעות רצון העובד: כדי ללמוד על תחושות העובד כלפי מקום עבודתו, רצוי לקיים אתו שיחות משוב, כמו גם שיחות הערכה. משובים (פורמליים ואחרים) צריכים להינתן ככל האפשר בסמוך לביצועי העובד הרלוונטיים (הן משובים חיוביים, והן שליליים).

במסגרת שיחה כנה בין שני הצדדים יכול הגורם הניהולי לא רק להעביר מסרים, אלא גם ללמוד, בין היתר, על שאיפות העובד, מה מפריע לו במסגרת עבודתו ומה עשוי לשפר את המשך עבודתו בארגון.

6. חלוקה לקטגוריות של עובדים: בהתאם לגודל הארגון ומורכבותו, ניתן למשל לבצע מיפוי של עובדים קריטיים (ייחודיים, מצטיינים) ולסמן עתודה ניהולית. אלה יכולים לסייע לארגון לטפח ביתר תשומת לב את העובדים שחיוניים למערכת, תוך בניית מסלול קידום אפשרי לטובת הנושא.

7. מתן הערכה לעובד: מנהלים רבים "שוכחים" להחמיא לעובד על ביצועיו. גם כשזה קורה, זה נעשה לא פעם בשיחת מסדרון מקרית. ככל שההערכה נעשית מכל הלב ופומבית יותר, כך האפקטיביות שלה משמעותית יותר מבחינת העובד. עובד שקיבל הערכה בפני כלל העובדים, יחוש תחושת ערך בעבודתו.

לסיכום, יישום מהלך לשימור עובדים הוא מורכב ואינו פשוט לביצוע, בין היתר, מאחר שהוא כרוך ביצירת תרבות ארגונית תומכת ונחושה לאורך ציר זמן. מודעות לכללים הנ"ל יכולה לסייע ביצירת צעד ראשון משמעותי לשימור העובדים בארגון.

הכותב, צביקה גנדלמן, הוא המשנה למנכ"ל קבוצת הלפרין יועצים (HMS)

המאמר פורסם ב- ynet  ב- 06/03/2013